Le compte à rebours est lancé. La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Pour les DRH et dirigeants de PME et ETI, ce texte n’est pas une réforme de plus : c’est un changement de paradigme sur la façon dont les entreprises communiquent — en interne et en externe — sur leurs politiques salariales. Voici ce qui change, ce que ça implique concrètement, et comment vous préparer sans attendre la dernière minute.
Ce que dit la directive européenne
Adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen, la directive 2023/970 fixe un cadre contraignant pour améliorer l’égalité salariale entre femmes et hommes au sein de l’Union européenne. Son principe directeur : rendre les décisions de rémunération traçables, justifiables et communicables. Elle impose aux États membres de la transposer dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026, date à partir de laquelle les obligations s’appliqueront progressivement selon la taille des entreprises.
En France, où la question salariale reste traditionnellement tabou, l’impact sera structurel. Les syndicats se sont déjà emparés du sujet pour muscler les futures négociations collectives, et les partenaires sociaux commencent à l’intégrer dans les discussions de branche. Les entreprises qui n’anticipent pas risquent d’arriver à la table des NAO avec des données salariales fraîchement produites — et potentiellement déstabilisantes.
Qui est concerné, et à partir de quand ?
La directive prévoit une montée en charge progressive selon l’effectif :
- Entreprises de 250 salariés et plus : reporting annuel sur les écarts de rémunération H/F obligatoire dès juin 2026.
- Entreprises de 100 à 249 salariés : publication des écarts globaux à partir de 2026, selon les modalités de transposition nationale.
- Entreprises de 50 à 99 salariés : extension prévue à l’horizon 2031 — mais les habitudes se prennent maintenant.
Au-delà des seuils, certaines obligations s’appliquent à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille : notamment l’obligation d’indiquer une fourchette salariale dès les offres d’emploi, et le droit des salariés à obtenir des informations sur les critères objectifs de fixation de leur rémunération.
Ce que ça change concrètement pour l’entreprise
Les DRH qui ont attendu cette directive pour « voir venir » vont découvrir quatre chantiers simultanés :
1. Les offres d’emploi devront afficher une fourchette de salaire
Fini les mentions vagues « selon profil » ou le silence total sur la rémunération. La directive impose d’indiquer une fourchette ou un salaire minimum dans chaque annonce de recrutement. C’est un changement culturel fort pour les entreprises françaises, mais aussi une opportunité : les candidats qui postulent seront mieux alignés avec vos réalités salariales, réduisant les frictions en fin de processus.
2. Le reporting sur les écarts H/F devient obligatoire et public
Les entreprises de 250 salariés et plus devront publier annuellement des données détaillées sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de postes. Ces données seront accessibles — aux salariés, aux représentants du personnel, et potentiellement au public. Si un écart inexpliqué supérieur à 5 % est constaté, l’entreprise devra engager une négociation collective pour le corriger.
3. Les salariés auront un droit à l’information renforcé
Tout salarié pourra demander à connaître le niveau de rémunération moyen des collègues effectuant un travail de valeur égale, ventilé par sexe. Il devra également pouvoir accéder aux critères objectifs utilisés pour fixer sa rémunération. Les entreprises sans grille salariale formalisée ou sans critères documentés vont devoir combler rapidement ces lacunes — sous peine d’être exposées à des recours.
4. Le dialogue social va être impacté dans les NAO
Les données produites pour le reporting réglementaire alimenteront inévitablement les négociations annuelles obligatoires sur les salaires. Les OS disposent déjà d’un accès à l’index égalité professionnelle, mais la directive va bien plus loin en termes de granularité des données. Les directions qui n’ont pas anticipé se retrouveront en position de faiblesse lors des prochaines NAO.
Comment agir concrètement d’ici juin 2026
Vous avez encore quelques semaines — mais elles comptent. Voici la feuille de route que nous recommandons :
- Réaliser un audit interne des rémunérations : cartographiez les rémunérations par catégorie de postes, par genre, et identifiez les écarts. Mieux vaut le découvrir en interne avant que ça devienne public.
- Formaliser vos critères de rémunération : grille salariale, critères d’évolution, politique de révision annuelle. Ces documents doivent exister et être communicables.
- Adapter vos templates de recrutement : intégrer une fourchette salariale dans toutes les offres d’emploi dès maintenant, y compris sur les jobboards et en interne.
- Former vos managers : ils seront en première ligne pour répondre aux questions des salariés sur les critères de rémunération. Ils doivent maîtriser le discours et les règles.
- Anticiper la communication syndicale : informez vos représentants du personnel avant la publication officielle. Une communication maîtrisée vaut mieux qu’une découverte en réunion CSE.
- Préparer le reporting technique : si votre SIRH n’est pas capable de produire ces données automatiquement, c’est le moment de faire évoluer vos outils ou de mettre en place un suivi manuel transitoire.
Conclusion : une contrainte qui peut devenir un atout
Les entreprises qui abordent la directive transparence comme une simple obligation réglementaire passeront à côté d’une vraie opportunité. Une politique salariale lisible, équitable et documentée, c’est aussi un argument de marque employeur dans un marché du travail où les talents se font rares. Les PME et ETI qui se saisissent de ce chantier maintenant — avant l’obligation — se donneront une longueur d’avance dans leurs recrutements et dans leur dialogue social.
Juin 2026, c’est demain. Le meilleur moment pour démarrer, c’est maintenant.
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Sources : Directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 — service-public.fr — Hays.fr — Les Échos Solutions — ConvictionsRH — RH Magazine